Werken aan je loopbaan: employability

Vanmiddag was ik aanwezig bij een themabijeenkomst van het Arbeidsmobiliteitscentrum West-Brabant over employability. Hier de Prezi die ik als inleiding heb gebruikt.

ACE, employability inleiding on Prezi

Prezi over Prezi

Netwerken en de elevator pitch: een Prezi

Voor twee sessies de afgelopen weken heb ik wat spullen rond netwerken en de elevator pitch weer eens op een rijtje gezet en in een Prezi vastgelegd. Hier de laatst gebruikte.

De Prezi over een Prezi maken

Voor de workshop over het maken van een Prezi gebruik ik uiteraard … Prezi. Hier staat de presentatie:

Download de prezi sc handout

Summecourse Prezi: video uitnodiging

Op 25 augustus verzorg ik een summercourse voor collega’s over Prezi. Ik heb er een uitnodiging voor gemaakt. Mocht je ook geïnteresseerd zijn in Prezi en er meer van willen weten, mail me dan.

Webinar Loopbaanontwikkeling

Op 24 mei jongstleden deed ik, met stevige support van collega’s van marketing en uit de talentontwikkelingshoek, een webinar. Ik vond het een spannende maar zeer interessante manier van workshoppen. Aan de ene kant miste ik direct contact en feedback van deelnemers maar aan de andere kant is het een erg praktische en effectieve manier van werken. Waar je anders op één plaats en één moment aanwezig moet zijn, kun je nu overal en altijd de inhoud gebruiken. Uiteraard is live extra spannend omdat je interactie hebt en -wat ikzelf toch een spannend extraatje vind bij online presentaties- de idee dat het op dit moment speelt voelt anders dan wanneer ik het achteraf bekijk. En de nadrukkelijk aanwezige deelnemer in de zaal die meer aandacht krijgt dan de ingetogeneren heeft online niet meer stem.

Ik vond het wennen om alleen in een kamer tegen een camera te praten en via het beeldscherm interactie te organiseren. Na een paar minuten werkte dat goed: de chatopmerkingen van collega’s, de doorgezette chats van deelnemers, de dia’s en de polls die ikzelf inzette waren vertrouwde onderdelen van het ‘dashboard’. Wezenlijk is wel dat je de slides en het verhaal goed kent. Vandaar ook dat er gekozen was voor een verbindend motto (Vleugels om te vliegen én wortels om te aarden) en twee blokken (Meer ratio én Meer passie) met elk vijf adviezen.

Waar de feedback achteraf het meest in verschilde was het tempo. Voor de één te snel, voor de ander precies goed en voor weer een ander mocht het een tandje sneller en dieper. Inhoudelijk kun je van alles doen om de doelgroep zo passend mogelijk te krijgen maar zoiets persoonlijks als de gewenste luistersnelheid dat blijft een lastige. Uiteraard is er de mogelijkheid het webinar achteraf te luisteren dus dat helpt.

Het webinar staat hier online. Naar aanleiding van de slides heb ik in twee delen een blog (I Meer ratio en II Meer passie) met de strekking van het betoog gemaakt.

Gamestorming op New work experience

Op 31 mei was er een mooie experience rond het nieuwe werken: the new work experience 2011. Deze experience was georganiseerd door Imtech, Gispen en GITP in de mooie ruimtes van Gispen in Culemborg. De dag kende allerlei sessies die aspecten van het nieuwe werken lieten ervaren: electrisch rijden, op afstand bellen, informeel ontmoeten, creatief samenwerken, concentratie en je werkplek. Ik heb de sessie rond creatief werken verzorgd. Hier vind je de Prezi.

Voor de sessie creatief samenwerken heb ik gebruik gemaakt van het boek Gamestorming van Dave Gray e.a. Het boek Gamestorming bevat allerlei aansprekende werkvormen om met een groep samen te werken. Daarnaast lijkt Gamestorming een soort beweging te zijn die gekenmerkt wordt door de behoefte met enige dynamiek en vaart te overleggen en samenwerken.

Onder de bezielende begeleiding van Setup heb ik op een dag van Ambtenaar 2.0 Gamestorming gedaan door voor problemen een game te bedenken die dat probleem aanpakt. Het mooie van een game is dat je de les die t spel wil leren scherp voor ogen met hebben. Wat moet een speler doen om te winnen? Wat beloon je? Wat is de moraal van het verhaal? De opbrengst van die sessie kun je op de site van Setup lezen. Voor the new work experience heb ik die vorm van gamestorming dus ook in een workshop gebruikt. Deelnemers hebben een game bedacht om dat wat zij essentieel aan HNW vinden te vervatten in een game.

De ideeën voor de games waren erg mooi en geven aan waar volgens de deelnemers HNW om draait.

• eco-egosim/eco-ism. Je moet een werkplek draaiend krijgen en houden. Dat moet je doen door alle ego-wensen van de werknemers die je in de sim hebt zoveel mogelijk tegemoet te komen. Tesamen moeten die wensen een werkend bedrijf opleveren. Uiteraard zijn er belangentegenstellingen (later starten, eerder weg, parttime werken, liefst in routine werken, liefst samenwerken) tussen de deelnemers die je hebt onderling en tussen de deelnemer en het ecosysteem. Kortom, op zoek naar een evenwicht tussen de ego’s en het ecosysteem. Net als bij HNW waar een aantal gewoonter ter discussie wordt gesteld en alles tesamen moet werken
• kat in een vreemd pakhuis. Een soort inwerkquest waarbij nieuwe medewerkers individuele en groepsopdrachten krijgen die ze langs allerlei mensen, plaatsen et cetera in een nieuwe organisatie voert
•  twister. Als HNW om flexibiliteit vraagt, is Twister je spel. Je moet je letterlijk in allerlei bochten wringen om de gewenste stappen te zetten. In deze Twister moet je zelf flexibel zijn én samen met je groep een route langs bepaalde stippen afwerken. Iedereen moet de route doen en telkens voldoende stevig staan. Er is geen hierarchie tussen de deelnemer
• smartteam/simteam/happiness-outputoptimizer. Een sim waarin je een bedrijf werkend houdt door rekening te houden met de wensen en behoeften van alle werknemers en ze taken geeft die daarbij passen. Je krijgt van alle werknemers de sterkten en zwakten (denk aan moderne voetbalspellen waar je spelers kiest). Met die sterkten en zwakten moet je ze op de juiste plaats inzetten, waardoor ze blij worden. Als ze blij zijn, leveren ze rendement. Zijn ze niet blij, dan zakt het rendement. Uiteraard moet t bedrijf rendement maken. Daarnaast komen er externe krachten op het team (storing, piek in de vraag) om te testen hoe robuust het systeem is. Net als bij HNW heb je allerlei sterkten en zwakten die je moet matchen.
• mission impossible. Iemand moet een route afleggen die alleen lukt binnen de gestelde condities door allerlei media slim in te zetten. Voor een bepaalde opdracht is fysiek contact nodig, voor een andere moet je de ander wel zien maar hoeft dat niet per se een fysieke ontmoeting te zijn, voor een andere opdracht is alleen informatie van iemand nodig. De puzzel is om de juiste communicatiemiddelen in te zetten, tijdig te delegeren, je netwerk slim te gebruiken. Kortom, HNW in optima forma vanuit éénspeler bezien
• Barbapapapp. In HNW gaat het teveel om de middelen. Het moet gaan over de doelen en de weg naar die doelen toe is flexibel en voor iedereen anders. Het is bij HNW belangrijk dat de werkorganisatie past bij je drijfveren. Dus als je iets aan die organisatie verandert, is het de kunst die te laten overeenkomen met ieders drijfveren, die te respecteren en te zorgen voor diversiteit. Zo flexibel en aardig is Barbapapa. De deelnemers aan Barbapapapp (Barbapapa + app) moeten een route afleggen, waarbij ze in allerlei vormen moeten veranderen om obstakels te overwinnen. Die veranderingen vragen aanpassing (denk ook aan World of Goo). Het vraagt ook samenwerking met andere spelers (wie anderen helpt, groeit zelf). Uiteindelijk is er een finish waar iedereen gezamenlijk overheen komt
• HNW-kwartet. Een kwartet met groepen als gevaren van HNW, kansen van HNW, opletten bij HNW. Misschien analoog aan de Factor 4-index te maken

Naast wat praktische vragen over de rechten op namen en ideeën was er ook wel een aarzeling bij een aantal deelnemers om de term het nieuwe werken te gebruiken. Voor sommigen roept die term meteen weerstand op bij medewerkers. Anderen gaven aan dat het nieuwe werken op bepaalde plaatsen sterk geassocieerd wordt met thuiswerken en techniek, waardoor de breedte en diepte van dat anders werken gemist wordt.

Loopbaanonderhoud-webinar

Dinsdag de 24ste organiseerde GITP een webinar rond het thema loopbaanonderhoud. Dat thema past in de aandacht voor talentontwikkeling. Een zeer relevant thema dat gelukkig aan belang wint. Ik heb het webinar verzorgd met de steun van twee moderatoren.

Webinarren versus presenteren

Een erg vreemde gewaarwording is het wel om te presenteren tegenover een camera in een verder lege ruimte. Geen feedforward of feedback, geen oogcontact alleen een teller met deelnemers die rond de 80 stond. En zonder terugkoppeling is het lastig een tempo te kiezen en dat ligt dan al snel te hoog. Tenminste voor een aantal deelnemers. Gelukkig zijn er dan de moderatoren en de mensen van Seminar online om via de chatfunctie daar op te wijzen.

Naar mate we polls startten en vragen binnen kregen, werd het leuker. Deelnemers worden dan letterlijk zichtbaar. Nu had ik in de aanloop vrij veel aandacht aan het verhaal en de dia’s besteed, terwijl de vragen en stellingen en opdrachtjes nu net zorgen voor dynamiek.

Het verhaal

In het blog Talentontwikkeling en loopbaanonderhoud – hoe doe je dat? lees je terug wat ik gepresenteerd heb. Op slideshare staan de dia’s:

Het nieuwe werkgever: meer ratio én passie

Het Kennis Centrum Beta Techniek organiseert vandaag het Seminar Nieuw werkgeverschap. Op die dag aandacht voor het nieuwe werken, werkgeverschap, loopbanen, binden en boeien en het nieuwe werken. Hier is het programma.

De hashtag voor de dag is #KCBT en via de nieuwe werkgever op Twitter is er vast van alles te beleven.

Ik doe ‘s middags een workshop over loopbaanbeleid. Mijn idee is dat loopbaanbeleid te weinig gaat over wat jongeren zoeken en vaak teveel rituelen bevat. Dus daar is door rationeler te kijken terreinwinst te boeken. Daarnaast lijkt loopbaanbeleid het terrein van HR-instrumenten in plaats van gepassioneerd werken aanmoedigen. Jongeren lijken vrijheid en uitdaging, verbondenheid en zin te willen met zo nu en dan wat prestatiefs in het werk. Dat is anders dan werkgelenheid houden, een goed pensioen …

Door speelser, losser en met een frisse blik naar loopbaanbeleid te kijken, kan er meer. Vergelijk het met de TED Talk van Jane McGonical: gamers werken hard, werken samen, zijn optimistisch en slim dus hebben essentiële competenties. Alleen passen daar nu geen banen bij … Dus tijd voor wat gamestorming.

Later meer … Hier alvast de Prezi:

Zoals beloofd, de bestanden van Ambtenaar 2.0-dag

Hieronder de bestanden. De conclusie van Bernard Reinink (via LinkedIn en hier op Twitter te benaderen):

• emotionele stabiliteit: zelfstandig kunnen werken en niet te veel zorgen maken als de hoeveelheid contact met collega’s en manager afneemt
• intrinsieke motivatie en Het nieuwe werken écht zien zitten. In willen zetten.
• consciëntieus werken. Hoe minder structuur en direct toezicht hoe meer het van belang is om enigszins secuur te werken en met precisie je werk te organiseren.

Deze voor de competenties,  hier dia’s over het nieuwe werken en het onderzoek van Bernard (komt nog een update), de Quinn-ordening, en Workshop competenties en Ambtenaar 2 feb 2011 (2) (de opdracht).